阜阳劳务外包-劳务外包服务-芜湖安江人力资源(****商家)

劳务派遣合同的风险有哪些？劳务派遣适用的法律风险，目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与原单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，阜阳劳务外包，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，岗位劳务外包，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人*工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下，可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期，用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。

“劳务外包”的内涵是什么？首先，劳务外包是合法的，法律规定出来，那就说明其合法；其次，劳务外包不属于劳务派遣，因此，不能按照劳务派遣的逻辑，让公司与人力资源公司承担连带责任；第三，建筑劳务外包，劳务外包是与非全日制并列的一种用工形式，而非外包形式，因为法律的落脚点在“用工”上，而非外包上；第四，劳务外包名字中有外包，也可以当做一种外包形式，具体发包方与承包方是一种什么样的权利义务关系，看双方劳务外包协议中约定。第五，若劳务外包的管理模式、合同约定的内容、以及费用结算的模式均与劳务派遣没有差别，仅仅是名字叫劳务外包，则应当被认定为劳务派遣。若能够与劳务派遣进行有效区分，则按照约定进行责任的分担。

人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循，劳务外包服务，所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行*关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。