山东青岛*奖金级差制双轨制返利商城系统开发
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*公司奖金制度，就是指*公司的奖金分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。奖金制度设计是*工作的一个重要组成部分，是公司与*经销商的一个生存法则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量经销商责、权、利的一把标准尺子。作为*公司的市场制度一经制定出后，就不可以朝令夕改，须要有一定的延续和可持续发展；市场制度对每一个经销商来说，没有根据好的，只有根据合适的，每个人应根据自己的实际情况来选择根据适合自己的奖金制度。
按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，*奖金制度无外乎二大类：单层次*与多层次*。单层次制度主要是依据*员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据*员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。
下面是几种常见的*奖金制度分析：
 *差制，主要诞生年代：上个世纪50-60年代
级差制，是指设置有多个级别，根据业绩*级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中历史根据悠久，采用公司根据多的制度，其制度出是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种根据原始的*制度在当时已是非常****，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：
这种制度为*商设置了很多“阶梯”，作为鼓励*商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：
1.销售奖金：就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；
2.*奖金：就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对*人在*管理和辅导方面的奖金。所以也叫*辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就须不断地扩大销售额。
级差制度的特点包括：允许脱离和归零。
脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；
我们知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、*奖金、和福利等。
作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对*企业的发展起过相当的积****作用：
1.注重销售与团队管理；
2.*稳定、业绩与收入逐步同步攀升；
3.中高层收入丰厚；
级差制度的一些弊端：
1.运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；
2.前期启动速度较慢，新人存活率低；
3.线横排要求较多（太阳线）；
4.领取*奖金时小组业绩要求（压力）。
5.初级很难*，流失率大，后期收入较高。
目前国外公司有安利，玫琳凯，欧瑞莲，*，*等公司；国内有****，无限****，新时代（国珍松花粉）等公司。
二、矩阵制，主要诞生年代：上个世纪70-80年代
矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就须不断地开发消费者市场。
这种制度诞生于20世纪80年代。这个制度的设计理念是：
1.稳定忠实的消费者；
2.更高的收入来自于更深的*网；
3. 稳定的收入来自*网固定的重复消费；
4. 消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做*放在整个的*结构上，强调一个完全的消费导向的*网。
*根据重要是人的*，太阳线下一个人理想般地要*为多多益善的前排，但管理不善的问题使得*公司开始寻求制度上的变革：
1.限制前排个数，使*商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍；
2.改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人化观念，甚至总业绩只有往上升而不会下降；
3.****隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。这三点，无疑都可以有效率地****经销商的积****，但是从管理角度出发，根据有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵。
矩阵制其所具有的优点包括：
1.发展容易：当推荐的下级人数超过矩阵制的规定时，超出的人数将"溢出"到较低的*，上级可以帮忙下级；
2.*与管理方便：只要辅导少数几个下级就可以了；
但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点：
1.容易吸收懒人，公司和上属的业绩几乎都由根据低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；
2.****的*商获利不高，泛泛之辈收入更大，****的人投入的时间和精力得不到相应的回报；
3.投机的成分*与否全凭运气；
4.成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等。这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在*市场的发展需求。
5.提倡均富的*，使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等"，容易挫伤积****经销商的积****。
目前韩国的浦美多公司也是这样的制度。
    三、双轨制，主要诞生年代：90年代
双轨制，是指只发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。
双轨制的特点是：
1.发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线，有“均富”思想；
2.压力少、管理简单所以发展速度快；
3.加入业绩为主要业绩来源，形不成*意义上的消费网；缺乏管理、*不稳定；
4.每周收入有封顶限制，二二*倍增速度相对少和慢，且大多公司发展到一定程度都要有K值，所以中高层收入有限，制度对中*业务人员吸引力降低，短线抄作心态强。
目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许*商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天缺陷。
双轨制****易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。
既然“*”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。*公司留人比邀人更重要！
基于存活率考虑，美国*业协会做了一项调查，发现一个*人的成功推荐率为2.87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定和存活率！
上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级根据大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定相对增加，用计算机编程中的二叉树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成****有序的管理，根据大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成*以消费为导向的*模式，达到*业的精髓：“消费获利”，所以制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个*业，迅速对前两波*公司的市场造成了****大的冲击。
双轨制的优点是：
1.根据佳化的排线设计使*商运作轻松；上级容易帮助下级。
2.摒弃了级差制新老*商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入。
3.前期收入比较快。
其缺点也不少，比如：
1.根据佳的排线设计有制度崩盘的危机；
2.养懒人，不能充分发挥*人的潜能；大象腿现象，不能获得相应报偿。是做双轨制*商根据苦恼的事；
3.封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等。
4.团队不重视销售与管理，*不大稳定。
5 级差制比较容易与中国现行的*法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。
国外90年代以后成立的公司90%都是双轨制度。国内有太阳神，*，三生，*，中脉，罗麦公司等 。

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