标准服务企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过****的寻访途径获取人才信息，运用****的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。 　收费方式：服务总费用为人才年薪的25%-35%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。长期服务企业用人需求较多（四个或以上猎头职位）和长期（一年或以上）需要gao级人才的客户，支付较低的委托金（人才年薪的20%-35%），获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目；加强前期企业考察（外地企业需要实地考察），充分了解企业的实际情况和文化氛围，****需求的理解准确度；组建****的团队为客户预先建立*人才库，人才推荐，预先准备客户战略调整时所需要的人才。 　收费方式：双方签订长期合作协议后，企业预付3～5万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定；每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%；保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。
在职场中有一大群“潜水员”，人才猎聘，他们通常工作经验丰富且担任一定管理职务，不会主动投递简历寻找工作，但若有更好的工作机会来找到他们，他们也会眼*亮，考虑抓住机会，高层人才猎聘，他们就是被动求职者。

调查显示，被动求职者通常占据人才库的70%，这些人群往往质量比较高，是企业希望招揽的重要目标人才。 “被动求职者”越来越受到企业的青睐，除了发布职位、等待求职者应聘外，人才，大多数企业还会主动出击，物色出色的被动求职者。而招聘形式并不是一成不变的，不同的企业，应该结合企业当下的发展形势，选择合适的招聘渠道，谋得企业所需****人才。”下面，我们一起来看看如何那些招聘高手是如何挖掘被动求职者的呢?

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　　在给人定性前先定义工作。企业所需要的技能、经验、能力、素质并不是对职位的*，而是对一个人的定性，我们需要做的帝一步就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情，这就是所谓的基于绩效的职位描述，****出色的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

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　　谈话而不是推销。很多人在选择跳槽之前会与招聘人员或是猎头进行一次谈话，但很多经验不足的猎头顾问或是招聘人员在人家刚刚表示出自己的一点兴趣时，就立即推销这个岗位，更糟糕的是，实际上他们对这份工作缺乏*的了解，只能使用泛泛而夸张的语言进行描述情况，慢慢来会比较好。因此，这个时候招聘官或是顾问要对gao级应聘者进行职业需求分析，确定什么是*能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情，这样的招聘官在求职者心中才会留下好印象。

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　　适时地反客为主。对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

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　　别谈钱，谈谈职业前景。在协商录用之前，你可以问问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作，通常大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。

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　　招聘经理负责制。所有公司都会把聘请****出色的人才作为战略*。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。90%的职场人士其实并不会积****寻找工作，因此企业需要全方面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。

　　韬才厉害的猎头认为，虽然在职的“被动求职者”并不急于找到工作，但为了个人事业长期良好的发展，仍需要把握住重要契机。如何用更少的成本，在更短时间内找到出色的“被动求职者”则是企业所追求的目标

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