没有*力，凭什么让员工死心塌地追随？

      判断一个上级*是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。

      作为一个老板，关注自己的*力提升，是一件刻不容缓的事，那么如何*****力呢？除了在从书本上汲取知识外，还有更便捷的方法就是参加一些*力培训机构，让自己的*力在短时间内有质的提升。

      以下十条可以借鉴，满足以下十条中的4～5条，即可被认为一个较为合格的上级*，如果你的上级一条都不具备，劝你尽早离开。

      这类*信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，*会背后扎黑刀。而且这类*能够做到言行一致，*虚伪处世，跟着这样的*，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。

四、有着良好的生活习惯和业余爱好的*

      热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的*，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类*在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。

五、有成功经验的*

      如果你的*整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。”那么你要好好地了解一下你的*，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。有过多次成功经验的*，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类*多为*能力高强的人士，是下属学习和模仿的****.佳榜样

六、懂得舍即是得的*

      这类*懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。

管理的****.低要求是什么？（非常适用中国公司）

“赏罚分明”

      当明确了职责后，随之而来的就是“赏罚分明”，该杀的人要能杀的掉。不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。在这一点上，我甚至有时候会觉得阿里的绩效管理工具还是过于柔和了。

      护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多YY小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。

      所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软（试问如果是一个跟了你很多年共患难过的兄弟，狠得心下手吗？）。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于“目标清晰”和“职责明确”来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。

      有一次我给了一位很****也很努力的员工3.25，事后我跟他说：“此前你的工作确实很努力也做了很多事情，但是从结果来看并没有取得理想的效果，所以只能给你3.25。你现在刚开始带团队，你以后也必须以这样的标准去评判你的下属。”

铁军课：

课程要点：

从潜意识打开团队执行之门，理论和实战训练相结合的授课方式，

体验式训练，快速完成知识到技能的转化，

一场决心、恒心、勇气的考验，一段发现自我、突破自我的旅程，

****教练团队，关注每一位学员成长，

课后到企业复盘，确保执行文化成功落地。

参训对象：

企业中层管理干部、骨干员工、后备干部等。