互联网

课程要点：

互联网时代传统企业转型的有力推手，引导企业制定互联网商业模式，

大量实战案例与实战演练，

社群营销整合自媒体资源引爆粉丝经济，

建立商业模式、系统工具、品牌表现、推广营销的互联网四轮*。

参训对象：

正在创建新商业模式的企业家，准备****新项目的****者；企业战略发展经理、策划经理、企划部经理等有关企业战略的部门负责人；企业****人与股东、董事长、总裁、总经理、副总经理等企业高层决策管理者；

课程收获：

打造系统*的网络工具，联通线上线下；

通过视觉魔方系统，让产品价值观焕然一新；

学会通过分析数据来指导品牌营销；

痛点思维的深入研究，指引如何有效激发用户的潜在需求，

提供电子商务系统*的解决方案。

带你走出瓶颈的四大精益管理思维

与短期绩效相比，员工成长更重要

      怎样管理一个团队，如何看待员工的作用呢？精益崇尚“以人为本”的思想，强调“对人的尊重”“重视人的作用”以及“追求自主管理”，注重企业管理培训，具有典型的东方色彩。东方的“以人为本”和西方的“以人为本”既有共性也有差异。共性的东西在于，都强调对人的尊重。西方的“以人为本”，*在于员工权利的主张以及自由环境和氛围的保障。而东方的“以人为本”，主要表现在注重员工个人成长，即员工意识和能力的提升，并把企业的竞争力与每个员工的意识能力提升联系起来。我们说，企业****.大的浪费是员工智慧的浪费，讲的就是这个道理。

      *****的制造型企业，主张把员工成长放在第.一位，而把追求短期绩效提升放在相对次要的位置上。在具体管理实践中，他们对那种基于“****数字”的绩效考核和奖惩制度不以为然，把绩效考核的*放在向员工提示****方向，****员工努力向上。

      我国企业曾经对“绩效考核”比较热衷，并热切期望通过考核快速提升管理绩效，主要原因在于这种“美式管理”看上去见.效快，简单易行，管理者感觉轻松，不用进行太多企业团队管理培训，而以员工意识能力提升为中心的员工成长战略和人力资源开发，比单纯以考核为中心的管理模式要艰难得多。它要求企业管理者有尊重人、关怀人的博大胸怀，企业上下是一个共同体的认知和境界，以及“传道、授业、解惑”的素养和能力。企业还要为员工“意识和能力”不断提升创造良好的*条件（晋级制度）和施展舞台（各类****成果发表机制），引导他们自主学习、自发行动和自我超越。

管理的****.低要求是什么？（非常适用中国公司）

“职责明确”

      职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”。有一次我和阿里云负责产品的东晖一起开会，东晖在谈到一个问题的时候，很犀利的讲了一句“如果你知道年底的时候这个事情没做到谁会被打3.25（不及格），你可能就知道要去找谁了”。

      任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到****后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到****后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第.一个杀他。