<*n style='font-size:32px;'>没有*力，凭什么让员工死心塌地追随？

<*n style='font-size:18px;'>      判断一个上级*是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。

<*n style='font-size:18px;'>      作为一个老板，关注自己的*力提升，是一件刻不容缓的事，那么如何*****力呢？除了在从书本上汲取知识外，还有更便捷的方法就是参加一些*力培训机构，让自己的*力在短时间内有质的提升。

<*n style='font-size:18px;'>      以下十条可以借鉴，满足以下十条中的4～5条，即可被认为一个较为合格的上级*，如果你的上级一条都不具备，劝你尽早离开。

<*n style='font-size:18px;'>      这类*信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，*会背后扎黑刀。而且这类*能够做到言行一致，*虚伪处世，跟着这样的*，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。

<*n style='font-size:18px;'>一、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的*

<*n style='font-size:18px;'>      *虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的*都无法独自让自己所管理的部门正常运作。对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的*，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的*，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。

<*n style='font-size:18px;'>二、行动目标明确的*

<*n style='font-size:18px;'>      这样的*不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够****快速****节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。此类*的宏观思维非常*，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”

三、敢于给员工犯错机会的*

      这样的*不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。在这样的*手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，*也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。敢于给下级员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。

<*n style='line-height:1.5;'><*n style='font-size:18px;'>

<*n style='font-size:32px;'><*n style='font-size:32px;'>带你走出瓶颈的四大精益管理思维

<*n style='font-size:18px;'>与短期绩效相比，员工成长更重要

<*n style='font-size:18px;'>      怎样管理一个团队，如何看待员工的作用呢？精益崇尚“以人为本”的思想，强调“对人的尊重”“重视人的作用”以及“追求自主管理”，注重企业管理培训，具有典型的东方色彩。东方的“以人为本”和西方的“以人为本”既有共性也有差异。共性的东西在于，都强调对人的尊重。西方的“以人为本”，*在于员工权利的主张以及自由环境和氛围的保障。而东方的“以人为本”，主要表现在注重员工个人成长，即员工意识和能力的提升，并把企业的竞争力与每个员工的意识能力提升联系起来。我们说，企业****.大的浪费是员工智慧的浪费，讲的就是这个道理。

<*n style='font-size:18px;'>      *****的制造型企业，主张把员工成长放在第.一位，而把追求短期绩效提升放在相对次要的位置上。在具体管理实践中，他们对那种基于“****数字”的绩效考核和奖惩制度不以为然，把绩效考核的*放在向员工提示****方向，****员工努力向上。

<*n style='font-size:18px;'>      我国企业曾经对“绩效考核”比较热衷，并热切期望通过考核快速提升管理绩效，主要原因在于这种“美式管理”看上去见.效快，简单易行，管理者感觉轻松，不用进行太多企业团队管理培训，而以员工意识能力提升为中心的员工成长战略和人力资源开发，比单纯以考核为中心的管理模式要艰难得多。它要求企业管理者有尊重人、关怀人的博大胸怀，企业上下是一个共同体的认知和境界，以及“传道、授业、解惑”的素养和能力。企业还要为员工“意识和能力”不断提升创造良好的*条件（晋级制度）和施展舞台（各类****成果发表机制），引导他们自主学习、自发行动和自我超越。

<*n style='font-size:18px;'>

<*n style='font-size:32px;'>为什么你眼中的好员工，总是离你而去？

<*n style='font-size:18px;'>1、制定一堆愚蠢的规则

<*n style='font-size:18px;'>      公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

<*n style='font-size:18px;'>2、无差别对待员工

<*n style='font-size:18px;'>      同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对****员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且****员工通常都是埋头苦干的“老*”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

<*n style='font-size