序言

在企业推行绩效管理时，由于绩效具有多因、多维、动态的特点，如何衡量绩效也得具体情况具体分析，因而绩效考核的方法也多种多样，难以穷尽。目前为常用的绩效工具主要是：MBO（目标管理法）、KPI考核（关键绩效指标考核）、BSC（平衡计分卡）、360（360度考核）。充分的了解这些考核工具的优缺点，知道哪个工具更适合哪个方面的考核等等这些信息，将会对我们在今后的考核中，提供很大的支持和帮助。

下面我们对以上四个常用的绩效考核工具进行总结，了解这些工具的优点和缺点，以及其适用的范围。

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MBO（目标管理法）

MBO（目标管理法）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得业绩的绩效管理方法。目标管理亦称“成果管理”，是指在企业个体员工的积参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种绩效管理方法。

MBO的优点

1. 以目标为导向，层层分解，强调员工的参与性和互动性，员工对目标认同感较高。

2. 易于操作，考核成本低，只需要管理者和员工沟通，共同确认目标，然后开始执行，提高了员工的主动意识，也提高了管理的效率，整个过程成本较低。

3. 利于部门内部的沟通协作以及良好氛围的建立。

MBO的缺点

1. MBO强调结果实现，但忽视了过程控制，缺乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣。

2. MBO目标设定基本上都是短期目标，忽视了长期目标的达成，如果掌控不好，也容易出现设定的目标偏离组织核心目标的可能。所以要时刻保障所设立的目标必须是为组织目标服务的原则。

3.MBO的协调和沟通成本较高，对管理者素质要求也较高。

     MBO适用建议：适用于成长型企业，刚开始推行绩效考核之时，往往都会选用目标管理法，工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。

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KPI（关键业绩指标）

KPI即关键业绩指标，KPI考核指标来源于企业目标，KPI是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。因此，KPI是一种分解指标的工具，通过对企业目标自上而下的层层分解，转化为易于衡量的指标体系，得出组织级KPI、部门级KPI、个人KPI。KPI特别强调个人目标与部门、组织目标相联系。

KPI考核不是将被考核者的每一项工作都制定指标进行考核，而是选出对业绩达成影响较为关键的指标来进行考核。KPI考核中具有“二八法则”的理论支撑，即80%的工作成果是由20%的关键行为产生的，所以我们考核要紧紧抓住这20%的关键来进行。

KPI的优点

1. 能够形成更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较好的突出和评估企业、部门及个人的工作重dian。

2. KPI多为量化指标考核，因此保障了考核的客观性。能够较为真实的反应出员工的真实水平和能力，便于各项决策。

3. 3. KPI激励性较强，因为KPI设置了明确的考核目标，并且指标量化度很高，所以员工很清楚绩效目标，所以具有很高的激励性。

 KPI的缺点

1. 在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重，而且，KPI的要素基本是相互的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。

2.KPI的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

3. KPI的适用范围有限，因为KPI倾向于定量考核，对于难以以具体业绩和数据来考核的职能类部门就很难使用KPI来考核，另外中高层考核周期太长，也不太适合KPI。

4. KPI指标缺乏弹性，一旦签字确定了KPI指标，在短期内是不会做出更改的，这样会忽视了很多临时性的因素，容易造核机械化。

KIP的适用建议：适合成熟型企业，目标管理考核推行有一段时间，需要更加精细的量化考核指标之时，KPI应运而生，这时采用比较合适。

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BSC（平衡计分卡）

平衡计分卡即从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核，与其他考核不同，BSC考核不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素，不仅外部客户因素，也考虑了内部因素，不仅考虑了短期效益因素，也考虑了长期利益。由于平衡记分卡所涉及的要素完整，这造成实施的工作量较大，实施的度较高；同时，平衡计分卡关注企业的发展，在资源一定的情况下，很难在短时间内看到效果，因此，平衡计分卡较不适合中小企业考评。

BSC的优点

1. BSC四维度来自于企业战略和长期目标的分解，让KPI找到归属和分解主轴，是与企业战略贴近的绩效管理工具。

2. 其充分考虑了企业的长期效益，也通过其他四维度将短期效益结合起来，所以BSC充分的把企业的短期和长期效益结合起来。

BSC的缺点

1. 实施难度大，要求企业有明确的组织战略，管理者具备分解沟通战略的能力和意愿。

2.工作量大，需要较为的团队来操作。因为考虑的因素较多，角度较为一般的企业很难进行操作。

3.不适用于个人，相比较于成本和收益，没有必要把平衡积分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。

4. BSC是一项系统工程，规模比较大，实施周期长，很难在短期内看到效果。

    BSC的适用建议：适合处于成熟期的，业务比较成熟稳定，管理比较规范的大企业使用

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360度考核法（PIV考核法）

   360度考核法是对员工个人进行考核的方法，此种方法综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的维度，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工综合能力素质进行考核，因此叫做360度考核法。

 360度考核的优点

1.多角度的考核，避免了个人偏见等主观因素的影响，使考核结果具有性和公正性。

2.可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性的制定改善计划。

3.增强部门合作，提高服务意识。因为考核中部门员工互为客户，相互监督、相互考评，这就要求员工日常要处理好各级关系，增强团队合作意识。

360度考核的缺点

1. 考核时间和考核成本较高。因为需要收集的信息范围比较广，需要处理多方的考核意见，这就需要投入大量的时间和人力，所以考核成本较大。

2. 人为评价因素多，主观性比较强，公平性不高，也容易沦为人缘考核，不利于对员工业绩的客观评价。

3. 如果培训、沟通不到位，容易在团队中造成紧张和猜疑的气氛，影响员工的工作积性和员工关系，变成“公报私仇”的工具。

360度考核适用建议：因侧重于员工的为人评价和定性评价，是KPI考核的有力补充，适用于员工评选的辅助工具。

通过优缺点的对比，对工具性质和功能进行了解，从而在今后的使用中更有方向性。每一个绩效管理者需要根据企业环境，企业发展现状、员工整体水平以及组织综合能力，来选择为适合企业的绩效考核工具。理论本身并不能产生实际的价值，只有将理论运用在实践中，通过行动才能体现理论的价值。