简介

薪酬激励体系设计作为企业的关键战略领域，影响着企业吸引求职者、留住员工以及为了实现企业的战略目标、确保员工表现的能力。在企业转型升级过程中，企业需要一个重要的平衡性薪酬激励方案，必须要确保薪酬能够吸引、激励和留住员工，使企业保持一种在市场上能够有效竞争的成本结构。

企业面临的问题

★ 1、老员工的能力越来越跟不上企业发展的步伐，但的人才不愿意进入公司；

☆ 2、同岗位的新员工和老员工收入相差不大，不同业绩贡献的岗位工资相差不大，现有薪酬激励方案无法激励员工，导致员工对公司薪酬激励体系的抱怨从而影响工作的状态；

★ 3、员工收入组成结构单一，非经济收入不多，公司缺乏对员工的关怀，员工缺乏对公司的归属感；

☆ 4、员工做多做少收入都一样，工作积性差，在公司混子日；

★ 5、薪酬失去竞争力，核心员工流失率高，企业不停的招聘新员工，老员工不停的流失循环；

☆ 6、企业缺乏一套对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬激励体系设计方案；

★ 7、企业缺乏一套规范的薪酬管理制度，企业员工的薪资多为谈判保密工资。

鸿日咨询的解决思路

针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬报酬总额以及报酬结构和报酬形式的。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

1、战略导向的薪酬体系应当通过薪酬策略的制定、岗位价值评估、薪酬结构设计与外部薪酬调查、薪酬水平确定，为企业构建与绩效提升相配套的薪酬激励体系。

2、具体地，根据工作分析的结果，在岗位价值评估的基础上，对不同类别的工作进行薪酬结构设计，包括：

①企业薪酬策略制定；

②固定与变动薪酬的组合；

③薪酬水平的市场定位；

④薪酬通道设计；

⑤薪酬套算，薪酬模拟试算，促进薪酬新旧体系的对接；

⑥整体薪酬成本和控制及薪酬管理制度与流程，从而构建企业的基础薪酬体系。

帮助企业实现的价值

* 1、在公司内树立系统、正确的薪酬理念；

* 2、薪酬激励体系有效的为企业战略服务，提高企业绩效；

* 3、岗位评价有了明确的标准，内部公平性得到充分体现；

* 4、薪酬结构合理化，薪酬激励作用得到强化，考核机制作用得以有效发挥；

* 5、绩效贡献与薪酬紧密挂钩，提高员工工作的积性与主动性；

* 6、让人才脱颖而出，给者以奖励资源永远向人才倾斜，好的薪酬激励机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐；

* 7、吸引关键人才；员工薪酬具有外部公平性、内部公平性，以及个人公平性；

* 8、建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系，提升员工稳定性与归属感，保证企业的可持续发展；

* 9、实现以价值创造为主的薪酬分配模式，实现多劳多得、一专多能、价值创造，提高人均效益；

* 10、公司人力成本得到有效控制，员工对薪酬的满意度大幅提高。